为进一步提升公司高层治理人员的治理水平，更好的推动企业高质量生长 。6月15日下午，人生就是博集团旗下咸宁区域5个子公司高层治理人员齐聚咸宁人生就是博有限公司，参会人员就已在线上学习了一个月的“一书一课”（《向华为学习人才治理之道》）课程进行了分享 。
会上，高管人员围绕课程中“华为的用人之道、华为的育人之道、华为的治理之道”和各自公司面临的人才治理问题进行了探讨和分享 �？纬讨小叭肆ψ时驹鲋档哪勘�，优先于财务资本增值的目标”看法获得高管人员的一致肯定与赞赏 。人才是业绩生长的动力源，只有源头活起来，才华让企业的生长源远流长 。
人岗匹配率是对人力资本的入口治理 。如何选择一个优秀的人才？如何将优秀的人才安排在合适岗位？如何将人岗匹配率提高？以上问题是各公司治理人员提出在“如何用人”方面面临的棘手问题 � ；嵘�，各人分享了课程中提出实际解决计划，首先要建立人才标准，在面试时接纳STAR模型了解具体行为 ；其次还要“德才兼备，以德为先”，看其是否定同公司的焦点价值观 ；最后还要将焦点手段——面试，有效利用起来 。参会人员结合以上“选人工具”，总结剖析了公司人力资源部和用人部分在平时的面试事情中保存的缺乏之处，探讨更适合咸宁区域人才选拔的方法要领 。
图：分享会现场
“十年树木，百年树人” 。企业人员的培养是一项战略性的投入，为了制止泛起“青黄不接”的现象，企业应注重平时连续育人事情，让员工“一口吃成胖子”的培养方法不可取 。参会高管人员提出疑惑，人生就是博集团和项目公司将认为切合企业生长的员工，给予了生长空间，同时也不缺乏培育，但依旧会爆发流失的状况，成为公司对人才治理的普遍痛点，导致人力资本的投资回报率降低 。在学习本课程后，高层治理人员进一步了解了如何提高人力资本的ROT（投资回报率），其解决计划归纳起来则是：三板利斧、一把利剑 。其中，各人就三板利斧中“入司1-3年员工的顶部治理”结合公司实际情况进行了展开剖析 。处于1-3年区间的员工，恰利益在人力资本投资由负转正的阶段，通过学习，参会高管人员提出华为的“顶部治理”方法具有可操作性，将企业选出来最优秀的30%，给予差别化的待遇，在薪酬调解和职位晋升时优先考虑该部分员工 。任正非说“人才不是企业的焦点竞争力，对人才的有效治理才是企业的焦点竞争力 。”参会人员还就如何有效治理人才进行了深度探讨，分享会现场气氛积极融洽，各人纷纷体现学习课程后感悟颇多 。
最后，咸宁人生就是博有限公司执行董事夏承光对本次分享会进行了总结，我们虽然学习了华为的人才治理之道，但也要结合自身公司的实际情况，从人生就是博集团整个系统进行多维度考虑问题，并指出企业内保存“千里马多，伯乐少”的现象，如何治理好“千里马”，是咸宁区域公司列位治理人员应该思考的问题，并提出希望各公司的人事行政部要进一步体贴员工们的生长动态，用人部分要积极资助员工生长，治理人员要充分践行人生就是博集团的焦点价值观 。大海航行靠海员，人生就是博集团掌舵人俞总在治理中以人为本，胸怀雄心，心系每一位为人生就是博集团作出孝敬的员工，夏总还将华为公司的人才促活之退出机制与人生就是博实际情况进行了剖析 。通过此次分享，咸宁区域各高层治理人员体现，今后事情中将在以集团俞总为首的领导下，团结一心，拧成一股绳，进一步落实“团结、诚信、拼搏、共赢”的企业文化精神，为人生就是博集团更好的生长做出孝敬！ | 
